EL MERCADO LABORAL Y EL TRABAJADOR SEROPOSITIVO.

La cada vez más evidente sofisticación del mercado laboral y de las exigencias de los empresarios han obligado a los trabajadores, desde la segunda mitad del siglo XX, a perfeccionar su preparación para acceder a un puesto de trabajo. Por desgracia, los criterios de aptitud han superado actualmente los meros puntos de vista intelectuales o manuales, dado que las empresas han obtenido incluso que se agreguen al catálogo de criterios exigibles los relativos al estado de salud del candidato.

Este punto de vista avalado por la práctica habitual de los empleadores, quedó reafirmado en parte por el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre), al dejar en manos del empresario la obligación de vigilar y garantizar de forma periódica por la salud de los trabajadores que tenga contratados.

Por este motivo, a pesar de que la frontera de la tarea del empresario para velar por la salud de su plantilla se vea confrontada con los derechos fundamentales a la integridad física y moral así como al honor y a la intimidad (artículos 15 y 18 de la Constitución de 29 de diciembre de 1978), los seropositivos que se encuentren en proceso de búsqueda de trabajo, queden situados en el más absoluto desamparo.

Esto puede pasar a pesar de que en los derechos fundamentales ya vistos y en las recomendaciones internacionales de la Organización Mundial de la Salud y de la Organización Internacional del Trabajo, de 29 de junio de 1988, se desaconseja directamente la práctica de pruebas de detección del VIH a los trabajadores, ya que no implicarían ningún riesgo para el conjunto de trabajadores de su empresa.

El aludido desamparo no proviene del hecho de que se obligue a la realización de pruebas de salud genéricas, sino por todo lo contrario. Cuando un proceso de contratación incluye como prueba de aptitud la realización de analíticas sanguíneas, el trabajador será informado exactamente del destino de su muestra de sangre y, por tanto, tendrá que conocer que pretende saber el empresario, una vez se haya efectuado el análisis. También, por obligación establecida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el trabajador tendrá que ser informado del resultado de dichas pruebas. Y, además, el candidato a trabajar en la nueva empresa, habrá de prestar su consentimiento expreso para que le efectúen determinadas pruebas concretas, por lo que, la libertad de la persona quedará al menos formalmente respetada.

Ahora bien, no es necesaria una profunda reflexión para suponer que respuesta obtendrá la negativa del candidato a que se le practiquen las pruebas médicas que le exija la empresa contratante. Tampoco podemos dejar de lado el hecho de que estas pruebas "voluntarias" nunca llegan a tener realmente este carácter, aún cuando desde un punto de vista formal pueda afirmarse lo contrario.

Por si todo lo que se ha dicho hasta aquí no fuera suficiente, no podemos pasar por alto un elemento esencial: estamos analizando la situación de una persona que está a la búsqueda de un trabajo, por tanto, no hacemos referencia a un trabajador que ya dispone de un puesto de trabajo. Esto supone que la protección de los derechos de los trabajadores no podrá esgrimirse en el caso de un candidato que aún no cuenta con el mismo.

En conclusión, la realización de cualquier tipo de prueba referida al VIH, no será en ningún caso obligatoria y siempre requerirá al menos del consentimiento del trabajador así como de su derecho a conocer tanto lo que el empresario quiere saber, como el resultado que se obtenga de las pruebas; el candidato podrá por tanto, aceptar o no, asumiendo las consecuencias de su opción.

Por último, en caso de que pudiese generarse cualquier problema en la realización de las pruebas, el candidato no recibirá la cobertura que sí puede recibir un trabajador contratado, al margen de la enorme dificultad que implicaría el poder probar cualquier tipo de discriminación que se hubiese producido en el proceso de selección.

No puede considerarse, el supósito de que la empresa pudiese efectuar pruebas de detección del VIH en futuros trabajadores, al amparo de lo que dispone el artículo 196 de la Ley General de la Seguridad Social y el Real Decreto de 12 de mayo de 1978, el VIH no puede ser legalmente objeto de prueba médica de detección, ya que el VIH no es en si mismo una enfermedad y menos aún de carácter profesional o que, según lo establecido en las normas ya citadas, impida desarrollar un trabajo o ocupar un determinado lugar de trabajo con carácter general. En consecuencia, solo en el supósito de que por motivos de la tarea concreta que tuviese que desarrollar el trabajador, esta conlleve un riesgo para la transmisión del VIH, podrá efectuarse una prueba previa al inicio de la relación laboral. En el resto de los casos, la realización de esta prueba colisionará con los derechos fundamentales a la dignidad y a la intimidad. Por tanto, cualquier tipo de prueba clínica tendente a lograr este objetivo habrá de ser considerada desde un punto de vista legal, como nula.

Aún y así, hemos de tener presente lo que ya hemos manifestado con anterioridad respecto de la realización de pruebas analíticas a las que se les de un destino distinto, no previsto o no advertido al candidato a ocupar un puesto de trabajo. También entendemos necesario tener en cuenta que, muy probablemente, el candidato a ocupar un puesto de trabajo, no conocerá nunca el destino final dado a su muestra sanguínea. Y que por tanto, si tal fuese el caso, se hubiese cometido un delito por parte del empresario y/o de sus colaboradores, que afectaría de forma plena los derechos fundamentales del trabajador, previstos por el artículo 314 del Código penal vigente.